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章节目录 第 6 节 遇到调岗降薪,如何应对?(第1页/共2页)

    我在上海从业二十余年,专注从事公司人力资源管理工作,期间考取了劳动争议协调相关证书,并代公司和个人处理了众多劳动争议和仲裁的案子。

    在我处理的这些劳动争议、仲裁案件中,排名较高的几种分别是:

    


        
  • 工资和加班争议;


  •     
  • 社保公积金缴纳及工伤医疗待遇;


  •     
  • 调岗降薪。


  •     


    这些年来,调岗降薪引起的争议和仲裁有增多趋势,甚至有个别极端案例发生。

    同时我看到在网上出现一些自己亲身经历了调岗降薪的人言语不详且片面的总结,一方面对真正需要维权的人起到的帮助有限,有些还因为认知的片面,造成一些误导和误解;另一方面有些过激言论还会造成劳资双方关系对立,并不利于问题的解决。

    为此,我想斗胆,就调岗调薪这个问题给用工双方提供一个全面的建议,以便公司和员工双方,都站在有理有据、合法的角度上解决问题。

    调岗降薪多数是由公司发起的,也有员工因处于特殊状况或生病而自主申请的,如孕妇或重病康复人员在公司已减轻工作量的情况下,依然因身体负荷不能从事本岗位,而申请其他工作量更轻,薪资低于目前岗位的岗位。

    但是请注意!

    自愿调岗调薪也是要签订相关协议的,否则以后公司随意调动,员工会很被动。

    在原因合理,有据可依的情况下,公司发起调岗降薪,应由该员工直属上司与人力资源部相关人员共同与该员工进行线下面谈或线上面谈,沟通调岗降薪原因,并在面谈后立即发出电子邮件、挂号信、快递、当面递交书面通知等有效方式,表述调岗降薪原因以及调岗职位、新的薪资标准、生效时间。

    注意,公司在书面方式中,应明确告知员工在一定时间内回复,即给了员工回复的期限,也给予了员工提出异议的机会。

    员工如在收到上诉内容在企业给予的合理期限内无异议,表示员工默认接受本次调整,公司应及时增订劳动合同条款修订补充协议,具体内容完整体现本次调岗调薪内容和开始时间即可。

    以上流程生效后,员工如事后以调岗降薪为由消极怠工、随意离职、离职不交接等行为,均是不合法的。

    公司如合理但无依据,未按照上述流程与员工进行沟通,有效通知,书面确认回复或默认、补签书面协议等,均存在争议和仲裁风险,且争议和仲裁中不利于公司。

    因为按照相关规定,公司在调岗降薪中承担更多的举证义务,证据不全,对公司的不利因素就更多。

    公司应该注意,公司有义务在劳动合同,有效员工管理制度等文件中,明确表述公司调岗调薪的依据,并确保合理合法。

    有效员工管理制度是指,经过相关机构、组织、员工大会认可后公示执行的制度,称呼各有不同,有的公司汇总为一本公司管理制度,有的汇总为一本员工手册等等。

    如果公司的相关制度是立不住脚的,那么如果产生仲裁,那势必站在了劣势一方。

    收到调岗降薪的通知后,首先通过电子邮件,快递,挂号信等有效通知方式,于收到通知含当天,七天内提出异议。

    注意!最好不要踩着最后有效期限才沟通,这样的话只会让你们在情绪上更对立,并不利于问题的出力。

    而且容易因为意外过了有效期,比如对方收到快递和挂号信的日期已超出了提出异议的有效期。

    其次,在书面表达中明确异议,请公司给到你调岗降薪的依据和证据,并告知对方需要书面说明,不接受仅口头告知、当面说明等不可记录的方式。

    这里请注意,过往有许多人在与公司沟通中,因为采用录音的方式,或者公司与员工避而不谈,或者被要求不得录音,或者录音被否认,被认为不合法。

    这个方式的证据,在仲裁中会比较不容易被采信,所以尽量与公司沟通中,用书面的方式。

    如果公司回避与你用书面的方式沟通,员工可以不予认可。

    这种情形,可以被认定为无通知或无回复。

    如果公司在调岗调薪通知效期内不能给到回复,超期后公司直接调岗降薪,员工可向两个机构提起申诉。

    先是公司所在地劳动监察,可给予工资未及时足额发放的投诉,要求公司及时足额发放薪资;

    再是提起劳动仲裁,要求公司按照劳动合同约定的岗位和薪资给予待遇。

    请注意,仲裁中需要提供的证据材料中,公司的调岗降薪通知和自己提出的异议文件、送达证明、劳动合同、薪资发放证明等是必要证据。

    如果公司未给到书面的调岗降薪通知,最好提供去劳动监察投诉的相关证明。

    当然,如果在仲裁前,公司希望进行协商,员工可以同意,这个协商并不影响仲裁,即使员工因为同意协商撤销了仲裁,然后员工对协商结果不满意的,还可以直接向法院提起诉讼。

    如果公司借助仲裁协商拖延时间,员工可及时停止协商,直接去法院提起诉讼。

    注意,如果公司已经出现过协商拖延的行为,请在法院诉讼结束前,拒绝任何形式的协商。

    如果公司告知的依据和证据确实可合理合法对员工进行调岗降薪的,员工提出异议仲裁或者诉讼也多数是要败诉的,所以员工一定要先搞清楚,自己遇到的调岗降薪是否是违法的。

    员工如果对这个事情不是有很明确的概念,应该咨询专业人士,比如致电当地 12333(劳动局保障咨询电话),12348(司法局法律援助电话),12345(政务热线,会帮你指引到对口的单位处理问题,并督促对方跟进)。

    我希望在这个过程中,员工尽量保持冷静与克制,哪怕遇到有些公司有极端的做法,比方未给员工劳动合同,门禁取消,不让进入工作场所,移出工作群,工作电脑收回等强行给予员工离职,员工可及时保留证据并提出仲裁,这属于违法解除,是可以仲裁并获得赔偿的。

    遇到这类公司违法解除,有些证据不在自己这边,可以间接获得,比方工作地的监控,与外部公司工作往来的证据和自己正在工作过程中的证据等等。

    员工对此不要担心,因为公司同样有举证义务,公司需要提供自己录用或未录用的证明,签订劳动合同证明,和缴纳社保证明等等。

    如果公司已经进行过事前沟通,那么这次换一个与该员工关系好的员工,与 HR 一起或分别对员工进行劝解,如果该员工暂无关系好的员工(比方入职时间短,跟大家关系都差不多),那就是 HR 相关人员负责面谈劝解。

    员工如果依旧不接受坚持仲裁的,那么公司积极准备应对材料,并在过程中友好协商。

    公司和公司委托的处理人不要觉得员工申请仲裁就是一定需要针尖对麦芒,仲裁只是一种解决问题的方式,并不是对立。

    大多数员工还是希望解决问题的。

    如果员工提出异议,并未仲裁,但是明显消极怠工(例如工作完成度下降,发表不利于公司的消极言论,请假变多等等),由该员工直属上级给予面谈,告知对方这种表现的后果,要求予以改正。

    该直属上司沟通过后,应发出邮件指正员工行为,并抄送 HR 部门。

    如果情况继续严重下去,应由 HR 出具处理意见给到该员工直属上级,例

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