如口头警告、书面警告等，确认处罚后以邮件、挂号信、系统通知、书面当面递交签字等方式发出。

    员工不改正且拒不签字的，一定要寄送挂号信给到员工劳动合同登记的通信地址，指定员工本人签收。

    注意：是通信地址，不是身份证地址。

    员工入职时，填写个人信息的时候，最好要有这一项，并备注清楚，这是可以收取公司通知的地址。

    员工如果在这个过程中行为严重违反公司制度，已经达到了可以辞退的地步，那么公司也要迅速决定，是否辞退员工。

    决定辞退后，需要明确写明辞退原因，且这个原因是已有的管理制度内的有效条款（有员工违法乱纪被抓捕判刑的，用的原因最好是员工因个人原因不能到岗工作从而解除合同，而不是违法乱纪被开除）并及时送达到员工。

    在这里要明确一点，即使公司降职降薪有不合法的地方，员工也不能违规，比如旷工、迟到早退等等。

    员工违规还是会被按规章制度处理的，这是两件事情。

    在这个过程中，保持就事论事的态度沟通，对双方来说很重要，尤其公司。

    因为其他员工也会观望公司处理事情的态度，公司太过强硬或者没有人情味的做法，即使合理合法，也容易降低其他员工的认同心，反而可能促使他们同情当事员工。

    之前我处理的仲裁中，就有这样的案例。

    公司委托的处理人因员工反复沟通无果，出言不逊，导致对方大打出手，后来在仲裁的同时，还在进行打架的民事诉讼。

    但是即使挨打的是公司委托的处理人，员工都觉得是公司的问题，认为安排的人有问题，而不是首先觉得打人的员工有问题。

    员工应该先弄清楚，你升职的岗位，是否带有岗位试用期。

    岗位试用期通常不会直接修订或补充合同调薪，会给予岗位试用补贴，不属于合同薪资的约定部分。

    所以公司如果发现你不胜任，就会调回原岗位，取消补贴，是合法合理的。

    这样的操作是合法的降职降薪，这个降职，指调回原岗位，并非其他岗位；这个降薪，指的是补贴的部分，并非原合同约定的部分。

    对于岗位试用期，各个公司称呼不同，意思是先接手工作做一段时间，看下适应度和是否能胜任，但是这个时间一般不会太久，我到目前为止，见到过最久的一个，是一位升职为行政副总的岗位，有六个月岗位试用期。

    另外，也有公司的岗位试用期是不给予补贴的，就是先升职暂不加薪，这样的情况也是有的。

    在这个过程中，如果员工原岗位因客观原因取消，无法调回原岗位，需要调岗到其他岗位的，需要跟员工协商一致。

    如果已经通过岗位试用期，或者没有岗位试用期，那么员工应要求公司对合同予以修订或补充，对升职加薪的部份进行明确约定。

    这个比公司内部的晋升通知，线上线下晋升审批等更具备法律效力。

    这个环节过后，如果公司无故降职降薪，才是不合法的。

    公司 hr 应该注意，如果内部升职的岗位有岗位试用期，应明确告知员工，以免岗位调回时，引起不必要的争端。

    并且，有岗位试用期的岗位，如果因不能胜任降职，在与员工未协商一致的情况下，必须是回到原岗位或享受原岗位待遇，擅自调整员工岗位和薪资引起争议的，公司是不占理的。

    要立即维权，但是维权并不仅仅是立即仲裁，更不是怠工、旷工等行为。

    维权是指，在知晓降职降薪的事情或即将发生时，客观理性地以书面形式提出自己的异议；

    合法收集佐证自己想法的证据，比如劳动合同，薪酬协议，升职加薪通知，降薪降职通知，提出异议原文件及送达证明，工资条，银行流水，出勤记录等等；

    如果公司在你给出的合理期限没有给出回复或没有给出有说服力的回复，员工可以去劳动检查提出投诉，并向仲裁机构提请仲裁。

    但是，但是请勿因此怠工或旷工，还是要按时上下班的。

    题外话一句，员工在职期间，按仲裁庭或法院通知，需要在工作日出庭的，公司在收到请假申请和相关凭证的情况下不批准此类假期，请员工保留好证据，公司这个不批准做法是不合法的。

    如果因此公司给予旷工等处罚，是可以申诉的。

    以前有人曾经因此跟我抱怨过，说他提请仲裁后，他上级和公司 hr 排挤他冷落他。

    这个是因人而异的，谁也无法强求，员工需要做的，就是克制冷静，并不要因此做出违反公司规定的事情就好。

    首先，公司应该在管理制度或劳动合同内合法的约定清楚，公司升职和降职等一系列考核，是必要流程。

    并且在员工入职后，签订劳动合同或者合同的相关附件，比如管理制度阅读声明、绩效指标确认书、员工手册确认书、知情通知书、新员工录用条件确认书等等文件内，合法明确的约定调岗调薪的相关规定。

    当然，约定不合法的话，员工签了字也是无效的。

    其次，升职和降职都要有考核结果和流程，并都有跟员工当面确认。

    一般升职签字没问题，降职签字会有员工抵触，那么就要用到有效的通知手段，比如挂号信，并在内说明是因员工拒签，所以用这个方式进行通知。

    公司保留好相关通知的证据，比如寄件凭证，注意，填写寄件物品名称，尽量要明确写清楚文件内容，比如快递，在寄件物品一栏就可以写，某某岗位薪资调整通知。

    通常公司在对不胜任的员工降职降薪的案子维权过程中吃亏，比较重要的证据缺失原因主要就集中在，无员工认可的考核内容，无员工签字的考核表，无员工认可的降职通知这三方面。

    因为公司在员工降职降薪这类争议中，按照规定需要承担更多的举证义务，所以公司及 hr 可以从这些方面，着重关注下，自己公司的相关管理制度等，是否有明确约定并可以实施，有无做到员工确认签字等等。

    每个公司情况不同，可能降职降薪问题遇到的状况也各有不同，但是总结下来，无非就是在以上所提到的环节，有哪些管理环节做的不足，或者书面证据不充分，或者信息不对称，或者沟通不到位，或者考核不到位造成的。

    对于员工争议或仲裁，公司态度应该是防患未然大于见招拆招，应该更关注相关管理制度是否约定清晰，合理合法，是否对员工执行到位；员工态度因该是有效沟通，合理合法维权，这样才有利于问题的解决。

    至于有些公司或员工出发点就是带有恶意的，这是另一个问题了。